Entgeltberichterstattung

Zweck

Der Skill bereitet die Berichtspflichten vor, deren erster Stichtag der 07.06.2027 ist — und deren Datengrundlage jetzt aufgebaut werden muss, weil berichtet wird über das vorangehende Kalenderjahr. Er liefert die sieben Kennzahlen, die Schwellen- und Fristenmatrix und den Auslöser der gemeinsamen Entgeltbewertung.

Eingaben

• Beschäftigtenzahl (Berechnungsmethode und Stichtag), Konzernstruktur, Betriebe
• Entgeltdaten: Grundentgelt, ergänzende und variable Bestandteile, Zulagen, Sachbezüge
• Gruppenbildung: Arbeitnehmergruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit
• Bestehende Berichte nach §§ 21, 22 EntgTranspG und Ergebnisse betrieblicher Prüfverfahren
• Vorhandene Systeme (HR, Payroll) und deren Auswertbarkeit nach Geschlecht und Gruppe
• Ob ein Umsetzungsgesetz verkündet ist und welche Überwachungsstelle benannt wurde

Sub-Agent-Architektur

Der Researcher beschafft die RL (EU) 2023/970, das EntgTranspG und den Umsetzungsstand einschließlich der benannten Überwachungsstelle. Der Drafter baut die Kennzahlendefinition, die Gruppenbildung und den Zeitplan. Der Reviewer prüft Schwellen, Stichtage und ob die 5-Prozent-Schwelle des Art. 10 mit der Sechsmonatsfrist korrekt verknüpft ist.

Rechtsstand. Die Berichtspflichten des Art. 9 setzen nationale Umsetzung voraus — Meldeweg, Überwachungsstelle und Sanktionen bestimmt der deutsche Gesetzgeber. Die Umsetzungsfrist lief am 07.06.2026 ab; ein Umsetzungsgesetz ist vor jeder Verwendung gegen das Bundesgesetzblatt zu prüfen [unverifiziert – prüfen] (/entgelttransparenz-eu:entgelttransparenz-umsetzungsstand).

Ablauf

1. Die sieben Berichtsinhalte (Art. 9 Abs. 1 RL (EU) 2023/970)

Arbeitgeber stellen zu ihrer Organisation folgende Informationen bereit:

Buchst. g ist der operativ anspruchsvollste Punkt: Er verlangt eine belastbare Gruppenbildung nach gleicher oder gleichwertiger Arbeit — und genau diese Gruppen lösen später Art. 10 aus.

2. Schwellen und Stichtage (Art. 9 Abs. 2 bis 4)

Rückwirkende Datenlast: Wer 2027 über das Kalenderjahr 2026 berichtet, braucht die Daten für 2026 — also für ein Jahr, das bei Beratungsbeginn bereits läuft oder abgelaufen ist. Die Datenaufbereitung ist deshalb die dringlichste Maßnahme, unabhängig vom Stand der deutschen Umsetzung.

3. Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10 RL (EU) 2023/970)

Arbeitgeber, die den Berichtspflichten des Art. 9 unterliegen, nehmen in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung vor, wenn alle drei Bedingungen erfüllt sind:

• a) Aus der Berichterstattung ergibt sich ein Unterschied der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von mindestens 5 Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern;
• b) der Arbeitgeber hat diesen Unterschied nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt;
• c) der Arbeitgeber hat den ungerechtfertigten Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung korrigiert.

Die Sechsmonatsfrist ist das eigentliche Steuerungsinstrument: Zwischen Bericht und Auslösung der gemeinsamen Bewertung liegt ein Halbjahr, in dem der Arbeitgeber entweder rechtfertigen oder korrigieren kann. Beides ist zu dokumentieren — die Rechtfertigung wird später zum Beweismittel im Prozess (/entgelttransparenz-eu:entgeltdiskriminierung-durchsetzung).

Die Bewertung dient dazu, ungerechtfertigte Unterschiede festzustellen, zu korrigieren und zu verhindern, und umfasst nach Art. 10 Abs. 2 unter anderem:

• a) eine Analyse des Anteils der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jeder Gruppe;
• b) Informationen über die durchschnittlichen Entgelthöhen sowie über ergänzende oder variable Bestandteile je Gruppe;
• c) weitere in Art. 10 Abs. 2 benannte Elemente einschließlich der Maßnahmen zur Behebung.

4. Verhältnis zum geltenden deutschen Recht

Die Richtlinie macht aus dem freiwilligen Prüfverfahren eine bedingte Pflicht und senkt die Schwelle deutlich. Wer heute ein Prüfverfahren nach §§ 17 ff. EntgTranspG betreibt, baut damit die Grundlage für Art. 10 auf.

5. Datenmodell und Governance

Praktisch entscheidet die Datenqualität. Aufzubauen sind:

1. Geschlechtsmerkmal je Beschäftigtem, datenschutzkonform (Art. 12 RL, DSGVO);
2. Entgeltbestandteile getrennt: Grundentgelt, variable und ergänzende Bestandteile, Sachbezüge;
3. Vollzeitäquivalente zur Vergleichbarkeit von Teilzeit;
4. Gruppenbildung nach gleicher oder gleichwertiger Arbeit anhand objektiver Kriterien (Art. 4: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen);
5. Quartilsbildung über die Gesamtbelegschaft;
6. Dokumentation der Rechtfertigungen für jeden Unterschied ab 5 Prozent.

Art. 12 begrenzt die Verwendung personenbezogener Daten auf den Zweck des gleichen Entgelts; die Veröffentlichung darf keine Rückschlüsse auf einzelne Beschäftigte erlauben. Bei sehr kleinen Gruppen ist die Aggregation zu prüfen.

6. Mitbestimmung

Die gemeinsame Entgeltbewertung erfolgt in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern (Art. 10 Abs. 1); Art. 13 stärkt den sozialen Dialog. National flankieren § 80 Abs. 1 Nr. 2a, Abs. 2 BetrVG und § 13 EntgTranspG. Einführung und Betrieb der Auswertungssysteme können Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auslösen — das ist vor dem Systemaufbau zu klären, nicht danach.

Deterministische Berechnung

Der Rechner in ../../../scripts/legal_calc/ macht nur die Arithmetik; die Kennzahlen selbst werden im HR-System berechnet:

# Art. 10 Abs. 1 lit. c: 6 Monate ab Tag der Berichterstattung am 07.06.2027
python -m scripts.legal_calc.cli frist --ereignis 07.06.2027 --menge 6 --einheit monate --land BY

# Dreijahresturnus für Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten ab 07.06.2027
python -m scripts.legal_calc.cli frist --ereignis 07.06.2027 --menge 3 --einheit jahre --land BY

# Vorlauf: Datenjahr 2026 endet - Aufbereitungsfrist bis zum ersten Bericht
python -m scripts.legal_calc.cli frist --ereignis 31.12.2026 --menge 5 --einheit monate --land BY

Ob ein Entgeltunterschied „auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien" beruht, ist eine juristische Wertung und gesondert zu begründen.

Quellen

Rechtsakte

• Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 4, 9, 10, 11, 12, 13, 29 — EUR-Lex
• EntgTranspG – § 17 EntgTranspG, § 18, § 19, § 20, § 21 EntgTranspG, § 22 EntgTranspG
• § 80 BetrVG, § 87 BetrVG
• Verordnung (EU) 2016/679 (DSGVO), Art. 5, 6, 9 — EUR-Lex
• Art. 157 AEUV — EUR-Lex

Kommentare und Literatur

• ErfK und HWK zum EntgTranspG, §§ 17 ff., 21 f.
• Fitting, BetrVG, §§ 80, 87 Abs. 1 Nr. 6.
• Beiträge zur Berichterstattung nach Art. 9 und zur gemeinsamen Entgeltbewertung in NZA, RdA und BB 2024–2026 (Fundstelle prüfen) [unverifiziert – prüfen]

Rechtsprechung

Zur Berichterstattung nach Art. 9 und zur gemeinsamen Entgeltbewertung nach Art. 10 liegt keine Judikatur vor. Zur Mitbestimmung bei der Einführung technischer Auswertungssysteme besteht gefestigte BAG-Rechtsprechung zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG; jede konkrete Entscheidung ist vor Verwendung zu verifizieren [unverifiziert – prüfen].

Ausgabeformat

ENTGELTBERICHTERSTATTUNG — <Arbeitgeber> — <Datum>

I.   Rechtsstand
     Umsetzungsgesetz:        [nicht verkündet — Art. 9 setzt Umsetzung voraus / verkündet am <Datum>]
     Überwachungsstelle:      <benannt / offen>

II.  Einordnung
     Beschäftigte:            <Zahl>   Berechnungsmethode: <…>
     Kategorie Art. 9:        [≥ 250 jährlich / 150–249 dreijährlich / 100–149 ab 2031 / < 100 keine]
     Erster Stichtag:         <07.06.2027 / 07.06.2031>
     Datenjahr:               <vorangehendes Kalenderjahr>

III. Kennzahlen Art. 9 Abs. 1
     a) Entgeltgefälle:                        <…>
     b) Gefälle variable/ergänzende Bestandteile: <…>
     c) Median-Gefälle:                        <…>
     d) Median-Gefälle variabel/ergänzend:     <…>
     e) Anteil mit variablen Bestandteilen:    <…>
     f) Anteil je Entgeltquartil:              <…>
     g) Gefälle je Arbeitnehmergruppe:         <…>
     Datenlücken:                              <…>

IV.  Gruppenbildung
     Kriterien (Art. 4): Kompetenzen | Belastungen | Verantwortung | Arbeitsbedingungen
     Gruppen:                 <Liste>
     Sehr kleine Gruppen:     <Aggregation / Datenschutz Art. 12>

V.   Gemeinsame Entgeltbewertung Art. 10
     Gruppe mit ≥ 5 % Unterschied:   <…>
     Rechtfertigung (lit. b):        [dokumentiert / offen]
     Korrekturfrist (lit. c):        6 Monate ab <Datum> → bis <Datum>
     Auslösung:                      [ja — Bewertung mit Arbeitnehmervertretern / nein]

VI.  Verhältnis zum EntgTranspG
     §§ 21, 22 Bericht:       [pflichtig / nicht pflichtig]
     §§ 17 ff. Prüfverfahren: [durchgeführt / nicht durchgeführt]

VII. Mitbestimmung
     § 80 BetrVG / § 13 EntgTranspG: <…>
     § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei Systemeinführung: [geprüft]

VIII.Fahrplan
     Sofort: Datenmodell | Q4 2026: Datenjahr abschließen | Q1 2027: Kennzahlen | 07.06.2027: Bericht

IX.  Risiko: 🟢 / 🟡 / 🔴 <Begründung>
X.   Quellenverzeichnis

Risiken / typische Fehler

• Erst 2027 mit der Datenaufbereitung begonnen. Berichtet wird über das vorangehende Kalenderjahr — die Daten für 2026 müssen 2026 entstehen.
• Nur das Grundentgelt ausgewertet. Art. 9 Abs. 1 verlangt ausdrücklich auch ergänzende und variable Bestandteile sowie den Anteil der Beschäftigten, die sie erhalten.
• Median und Durchschnitt verwechselt. Buchst. a und c bzw. b und d verlangen beides nebeneinander.
• Quartilsverteilung vergessen (Buchst. f).
• Gruppenbildung nach Stellenbezeichnung statt nach Gleichwertigkeit — Maßstab ist Art. 4.
• 5-Prozent-Schwelle auf den Gesamtbetrieb bezogen. Art. 10 Abs. 1 lit. a knüpft an eine Gruppe an.
• Sechsmonatsfrist des Art. 10 Abs. 1 lit. c übersehen — sie ist das Fenster für Rechtfertigung oder Korrektur.
• Rechtfertigung nicht dokumentiert. Sie ist später das zentrale Beweismittel gegen die Beweislastumkehr.
• Mitbestimmung erst nach dem Systemaufbau geprüft (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
• Datenschutz ausgeblendet. Art. 12 RL und die DSGVO begrenzen Verwendung und Veröffentlichungstiefe.
• Rechtsprechung erfunden. Zu Art. 9 und 10 gibt es keine; jede Entscheidung ist zu belegen oder als [unverifiziert – prüfen] zu kennzeichnen.